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伴随着改革开放的扩大与深入，中国本土大批企业迅速成长扩充，一批具备渊博的专业知识、精湛的管理技能的非资方人员逐步走上企业的高层管理岗位，从而形成了中国的职业经理人阶层。然而，中国的职业经理人并没有西方职业经理人那般的风光，本案例中高菲遭遇到的问题，从一定意义上来讲，在中国职业经理人阶层里并非个别现象。
中国职业经理人遭遇这些问题，与中国职业经理人机制尚不成熟有很大关系，同时中国传统的文化与思维习惯也让老板难于完全信任并充分授权。在这个大的背景下，职业经理人突破自身的困境有三种方式。

守拙管理：甘做线控跳舞的木偶
这里的守拙管理，实际上是一种无为而治的管理思维，也是职业经理人最不负责任，最逃避现实的应对之策。然而，中国传统思想里有子承父业之类的内容，即便是职业经理人再优秀，在中国民营企业里，老板也未必会将自己一手打拼出来的事业完全放心地交给外人来打理。
权力和责任历来都是孪生子，职业经理人从老板处获得多大的授权，就必须承担多大的责任。诚然，作为职业经理人，获得全面授权方能有施展的舞台，但是在错综复杂的企业里，全面授权也许是职业经理人的速死剂。守拙管理，有利于职业经理人自身保持一个冷静的心态，也有利于缓和企业各方面的矛盾。平和是一种心态，心态平和是职业经理人成熟的标志。唯有在心态平和的前提下，职业经理人才能准确判断，做事果敢有力持久；才能准确点燃团队激情，使整个团队正确做事和做正确的事情。
从本案例来看，高菲作为博力光学集团花费十年时间培养的原生态职业经理人，实施守拙管理更有得天独厚的条件。首先，在老板杨世杰住院的三个月时间里，高菲以副手的身份监管博力光学集团，效果一直不错。被杨世杰正式任命为总经理之后，虽然部分高管越过高菲向杨世杰请示，但并没有影响到博力光学集团的正常运营，也没有影响到高菲的地位。
从深层次揣测老板杨世杰的真实想法，高菲花费十年的时间才成为博力光学集团的职业经理人，从另一个角度也说明老板杨世杰并不想完全将博力光学集团放手给高菲去管理。高菲上位的原因很大程度上是因为老板杨世杰的身体状况不允许其继续管理企业，同时他的儿子还小，不具备接手的能力，因此高菲所承担的角色也仅仅只是一个过渡的角色罢了。在这种背景下，高菲在博力光学集团获得的话事权越大，将来权力更迭时遭遇到的打击更大。与其将来痛苦，不如从一开始就守拙管理、无为而治，顺利撑过杨世杰与其儿子权力交替的空白过程，将来还能受到托孤功臣的待遇。

浴火涅槃：大刀阔斧争夺话事权
职业经理人进入企业必然引致企业原有权力配置和分布的震荡，有震荡必然会产生冲突。而职业经理人想要在企业中施展自己的抱负、展示自己的才能，权力争夺必不可少。职业经理人的权力分布，无外乎是知情权、话语权、做事权、决策权等等，在实际的工作中，老板可能出于各方面的考虑，往往会部分限制或者完全限制职业经理人的权力。
作为职业经理人，如果想要在企业做出一番事业，则必须在推行自己的管理理念之前，通过系列的举措了解企业权力分配模式，继而再最大限度内获取自己的权力，尤其是话事权。如果企业的权力在老板那里，职业经理人可以通过与老板推心置腹的沟通，获取老板的信任之后进一步获取充分授权；如果企业的权力集中在少数元老或者高管手中，则职业经理人完全可以通过组织机构改革等措施实现权力的集中。
对于高菲而言，她是博力光学集团自己培养的原生态职业经理人，而且十年来一直担任老板杨世杰的副手，在知情权、话语权、做事权方面有得天独厚地优势，与老板杨世杰的亲密关系更为高菲获取决策权提供了便利，更何况老板杨世杰至少已经做出了全面授权的姿态。高菲深感杨世杰的知遇之恩，虽然明知道自己只是博力光学集团权力交替过程中的一个过渡，却仍然想要干一番事业，展示自己的所学、实现自己的抱负。这种情况下，小打小闹的组织机构变革和薪酬制度改革并不能保证高菲目的的实现，作为原生态的职业经理人，高菲不妨大刀阔斧地进行改革，将不听话的元老高管们投闲置散，大力起用能够将自己的战略付诸实际的新人。
而杨世杰已经作出了声势浩大的授权仪式，假如对元老高管的投闲置散而引起杨世杰的干预，那么高菲需要做的将只是沟通。毕竟高菲也是博力光学集团元老的一份子，杨世杰不可能因为高菲的动作而限制高菲权力。组织始终都具有未来趋势的原则，高菲对于元老高管的处置，也会为将来杨世杰的儿子接位扫除障碍，杨世杰在领悟这个道理之后势必会支持高菲的行动。

华丽转身：另谋高就或者自主创业
职业经理人的价值在中国企业里并没有被充分认知，同时配套的人才流动机制在中国并不成熟，这些宏观的环境使得中国职业经理人的处境尴尬，往往是一个萝卜一个坑式的生存法则。在中国企业，知本还不具备与资本公平对话的地位与权力，因此中国职业经理人在一定程度上不得不服从于资本的意志而使自身处于一个完全从属的角色，这一点在民企尤为凸显。
根据中国人的思维习惯和文化传统，中国职业经理人在民营企业里更多都是一种“家臣”甚至是“家奴”的地位。这种生存环境的恶劣，社会认同上的劣势，使得中国职业经理人普遍缺乏工作安全感，即或是在企业中得不到充分的授权，也宁愿忍气吞声地工作而不是另谋高就，尤其是企业自身培养的原生态职业经理人。
但是需要清晰地认识到：职业经理人有其知识专业度，有其自有的管理特色和管理智慧，走出特定企业的桎梏，拥有的将是更广阔的职场空间。例如最近传得沸沸扬扬的谷歌职业经理人李开复的辞职创业事件，就是职业经理人华丽转身，另谋出路的典范。
于高菲而言，她在博力光学集团担任十年老二的资历，而且还接受过国外的MBA教育，抛却对于博力光学集团的情感，抛却对杨世杰个人的感恩戴德之心，如果她离开博力光学集团的话，要在中国境内的外企里寻求一份职业经理人的职位并不困难。
中国境内的外企，相对于中国民营企业而言，其管理更加规范、体制更加健全，资方对于职业经理人更加看重，这些优势因素对于高菲展示自身所学、实现自己的经营理念无一不是利好因素。换一个角度来说，十年的积累，早就使得高菲熟谙光学这一行业企业的具体运作，即或是离开博力光学集团之后，自主创业也具备较高的成功率。

博力光学集团职业经理人高菲遭遇的困境在中国民营企业职业经理人阶层里并非个案，如何选择，如何应对困境，不同企业、不同个性的职业经理人的策略各不相同。但是至关重要的一点是：职业经理人不管是处于何种境况，想要实现自己的管理抱负，必须通过充分沟通以获取尽可能多的授权。俗话说：舞台有多大，表演就有多精彩。在自己所获授权的范围内，使企业效益最大化才是职业经理人需要明确面对的问题。